상사의 경계확장행동과 구성원의 혁신행동 관계에서 학습민첩성과 자기주도 직무설계의 이중매개효과

Abstract

급격한 환경변화에 직면한 유통기업의 구성원들이 겪고 있는 직무의 불안정성과 유통시장 변화에 적절히대응하기 위한 혁신적인 행동 과정을 탐색하고, 구성원들의 혁신행동을 발현시키기 위한 동기요인으로학습민첩성과 자기주도 직무설계에 대한 논의가 필요한 시점이다. 본 연구는 상사의 경계확장행동이 조직구성원의혁신행동에 미치는 직접효과와 학습민첩성과 자기주도 직무설계의 간접(매개)효과와 이중매개효과를 실증적으로분석하는 데 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 백화점 및 대형마트에 재직 중인 20대∼50대의근로자를 대상으로 편의표집법을 통한 설문조사를 실시하였다. 총 547명으로부터 응답을 얻을 수 있었으며, 이중 불성실한 답변 14부의 설문을 제외하고 활용이 가능한 533부의 자료를 통해 실증적인 분석을 하였다. 수집된설문응답 자료의 통계분석을 위해 SPSS 25.0, AMOS 25.0 프로그램을 사용하여 기술통계와 구조방정식 모델을통해 구조적 관계를 검토하였다. 상기 분석에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 경계확장행동은 구성원의 혁신행동과 학습민첩성, 자기주도 직무설계에 통계적으로 유의한정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 구성원의 학습민첩성은 자기주도 직무설계와 혁신행동에통계적으로 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 구성원의 자기주도 직무설계는 혁신행동에통계적으로 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 상사의 경계확장행동이 혁신행동에 미치는경로에서 구성원의 학습민첩성과 자기주도 직무설계는 부분 매개효과가 나타났다. 다섯째, 상사의 경계확장행동이매개변수인 학습민첩성, 자기주도 직무설계를 차례로 거쳐 혁신행동에 미치는 이중매개 효과가 나타났다. 본 연구는 상사가 행하는 경계확장행동에 대해 연구함으로써 외부 지향적 역할을 실증적으로 규명하였으며, 상사의 경계확장행동과 구성원의 혁신행동 간의 관계에 내재된 메커니즘의 일부로 상사가 행하는 경계확장의후행 과정에 대한 이해를 높였다. 또한 상사가 제공하는 외부의 지식과 자원이 중요한 역할을 확인함에 따라조직 차원에서 효과적인 상사의 행동으로써 경계확장행동을 인식, 수용하는 개방적, 포용적인 조직문화의 구축의필요성을 제시하였다. 아울러 직무나 소속집단, 조직의 성과향상에 기여할 수 있는 일련의 활동으로 혁신행동을강조하였다. 혁신행동은 구성원의 행동 변수와 혁신의 성과를 조직에 적용하기 위한 조직 변화의 의지이므로인적자원 개발과 구성원의 혁신적 마인드 제고를 위한 이론적, 실무적 토대를 제공하는 데 함의가 있다.

Exploring innovative action processes to appropriately respond to the job instability and distribution market changes experienced by members of distribution companies facing rapid environmental changes, and learning agility and job crafting as motivation factors for expressing members’ innovative behavior it is time for discussion. The purpose of this study was to empirically analyze the direct effect of the leader’s boundary-expanding behavior on the innovation behavior of organizational members, the mediating effect of learning agility and job crafting, and the sequential mediating effect. In order to achieve these research objectives, a questionnaire survey was conducted using convenience sampling for workers in their 20s and 50s who are employed at department stores and hypermarkets. Responses were obtained from a total of 547 people, and empirical analysis was conducted through 533 usable data, excluding 14 copies of the questionnaire with insincere answers. For statistical analysis of the collected survey response data, SPSS 25.0 and AMOS 25.0 programs were used to examine structural relationships through descriptive statistics and structural equation models. The results of the study according to the above analysis are summarized as follows. First, it was confirmed that the leader’s boundary spanning behavior had a statistically significant positive (+) effect on members’ innovation behavior, learning agility, and job crafting. Second, it was confirmed that the learning agility of members had a statistically significant positive effect on job crafting and innovation behavior. Third, it was confirmed that members’ job crafting had a statistically significant positive (+) effect on innovation behavior. Fourth, in the path of leader’s boundary spanning behavior to innovation behavior, members’ learning agility and job crafting showed a partial mediating effect. Fifth, the sequential mediating effect of the leader’s boundary spanning behavior on innovation behavior was found through the parameters learning agility and job crafting in turn. This study empirically identified the external-oriented role by studying the boundary-spanning behavior of leader and as part of the mechanism inherent in the relationship between the leader’s boundary-spanning behavior and members’ innovation behavior, the understanding of the subsequent process of boundary-spanning by the leader was enhanced. In addition, as external knowledge and resources provided by leader confirm the important role, the necessity of establishing an open and inclusive organizational culture that recognizes and accepts boundary-spanning behavior as an effective leader’s behavior at the organizational level is suggested. In addition, innovative behavior was emphasized as a series of activities that can contribute to improving the performance of a job, group, or organization. Innovative behavior has implications for providing a theoretical and practical foundation for developing human resources and improving members’ innovative mindset, as it is the will of organizational change to apply members’ behavioral variables and innovation results to the organization.