업무방해죄의 성립 제한요건으로서 '전격성'의 실효성에 관한 고찰 -2011년 전원합의체 판결 이후 하급심 판결의 동향을 중심으로-

Abstract

대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결은 업무방해죄의 ‘위력’이 인정되기 위해서는 사용자의 자유의사를 억압할 정도의 ‘전격성’과 ‘막대한 손해의 발생’이 요구된다고 판시함으로써 파업에서 업무방해죄의 성립을 제한하였다. 그러나 대법원은 쟁의행위의 주된 목적이 소위 ‘경영사항’에 해당하는 경우에는 사용자의 예측불가능성을 손쉽게 인정하는 입장을 보이고 있고, 일정한 절차적인 법규 위반이 있을 경우에도 ‘전격성’을 인정하고 있다. 그러나 쟁의행위를 포함한 단체행동권이 헌법상 보장된 근로자의 기본권이고, 이에 대한 제한은 필요 최소한에 그쳐야 한다는 점을 생각할 때 쟁의행위에 관한 절차상 규정의 성격과 취지, ‘경영사항’과 근로조건의 유지, 개선 사이의 불가분적 관계, 사용자의 쟁의행위 예견가능성 등을 모두 고려하여 파업의 ‘전격성’여부를 판단하여야 한다. 궁극적으로 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용 그 자체는 바람직하지 않고 하루 속히 폐기되어야 한다. 다만 업무방해죄가 쟁의행위를 금압하는 도구로 적용되어 온 법적 현실을 고려하여 법원은 업무방해죄의 성립을 극히 제한하는 방향으로 ‘전격성’과 ‘막대한 손해의 발생’을 해석하여야 할 것이다.