경영상 해고와 고용안정협약

Abstract

労働現場で労働者の雇用保障のために利用される雇用安定協約をめぐって労使間に紛争が発生する。この時、雇用安定協約の法的性格を如何に把握するかによって解釈上微妙な相違点が生じる。ここでは、雇用安定協約から発生する解釈上の争点を検討しながら、判例の立場を批判的に考察し、最近雇用安定協約に関する解釈が問題となって発生している紛争事例も紹介する。第一に、雇用安定協約に対して提起する解釈上争点である。その概念を如何に定義するかが問題であるが、雇用安定協約は労働組合と使用者が経営上の理由で雇用関係に重大な変更などを加えた合意として定義できる。これは労使間で集団的規律のために締結したもので、その法的性格は団体協約である。しかし、雇用安定協約が締結された目的と形態により具体的な法的効力は異るものである。第二に、雇用安定協約と経営上解雇(整理解雇)の関係である。使用者が計画している経営上解雇に対して、労働組合が団体交渉を要求し、これが拒絶または決裂した場合にストライキができるかに関して立場の対立がある。経営上解雇は使用者が持つ固有の経営的判断事項であるので、労働組合が団体交渉を要求しても使用者はこれに義務を負わず、これを貫徹するストライキは不法であるという見解があり、判例もこのように把握する傾向がある。しかし、労働者の雇用保障は労働組合の重要な活動目標であるので、使用者が計画して行う経営上解雇は団体交渉の対象となり、ストライキの正当な目的にならなけばならない。ここではこのような立場をとりながら判例も批判的に検討する。第三に、最近雇用安定協約と経営上解雇をめぐって発生した紛争事例である。雇用安定協約を締結した事業場で行われた経営上解雇に対して無効という判決が出た事例と、今も労働委員会で進行している事例、二つを紹介する。特に、後者の事件は個別事業場で発生した労使紛争であるが、2011年韓国の政治的․社会的問題として発展した重要な事例である。この事件において使用者は締結した雇用安定協約に違反して経営上解雇を行ったという事実関係は、今までの解雇紛争の事例では経験しなかった特別な内容であるので、正当な解雇か不当な解雇かを判断することが非常に難しい事案である。