종속기업의 해산에 따른 지배기업의 고용책임

Abstract

자본의 집중과 집적으로 인한 독점 대자본이 시장을 지배하고 있는 현대 자본주의 체제하에서 기업네트워크 내의 합병, 사업이전 등 다양한 형태의 기업구조 재편이 초래한 고용상실이나 근로조건 악화의 문제는 노동법의 이념과 법 원리에 따른 독자적인 접근방식이필요하다. 특히 종속기업의 배후에서 그 기업의 경영 전반에 관하여 지배적인 영향력을 가진 자가 주도한 종속기업의 해산이 위법 또는 탈법적인 목적을 위한 것이거나, 혹은 비록그 자체는 합법적이라고 할지라도 근로자에게 실질적으로 해고와 다름없는 결과가 발생하는 때에는 해고제한 법리를 적극적으로 적용해야 한다. 종속기업의 해산 결정을 주도한지배기업에게 직접 고용책임을 묻는 것은 헌법의 근로권보장 이념에 바탕을 둔 해고제한법리의 근본취지를 실질적으로 구현하기 위한 것이다. 현재 지배기업의 주도로 이루어진 종속기업의 해산에서 비롯된 노동법적인 쟁점은 입법의 불비로 말미암아 주로 묵시적 근로계약관계 법리, 위장해산 법리, 영업양도 법리 등의판례 법리에 따라 처리되고 있다. 하지만 이러한 법리들 자체가 민법이나 상법 등 재산법적인 거래관계에서 형성된 법리를 유추한 것으로서 인격적인 특성을 가진 노동법적인 쟁점에 적용하기에는 그 한계가 뚜렷하다. 또한 이들 법리에 내재된 기본 관념이 기업조직의 동일성을 전제로 한 것이어서 지배기업 또는 다른 승계기업에 고용책임을 인정하기에는 그적용범위가 너무 협소하다. 따라서 기업의 인적ㆍ물적 조직의 동일성이 아니라 사업 활동의 동일성을 기준으로 하는 사업이전 법리가 근로권을 실질적으로 구현하는 보다 충실한규범적인 근거가 될 수 있다. 나아가 EU 지침이나 영국의 사업이전법과 같이 입법에 의한보다 근본적인 해결책이 필요하다. 마찬가지로 법인격 형해화론의 요건을 완화하여 적용한 일본의 법인격 남용의 법리도 참조할 만한 가치가 있다. 복합적이고 중첩적인 기업지배구조 하에서 형식적인 법인격에 집착해서는 노동규범의 존재의의를 끊임없이 훼손하는결과를 초래할 수밖에 없다.