직장점거에 의한 쟁의행위의 허용 범위와 형사책임

Abstract

근로자들은 헌법상 단체행동권에 근거하여 사용자의 사업장시설을 점거하는 방식의 쟁의행위를 할 수 있다. 판례는 전면적, 배타적인 직장점거는 사용자의 시설에 대한 관리지배를 배제하여 업무의 혼란을 가져오므로 허용되지 않는다며 부분적, 병존적인 점거에 한하여만 직장점거의 정당성을 인정하고 있다. 그러나 판례 법리는 구법상 사업장 이외의 쟁의행위가 금지된 상황에서 제한적으로 직장점거의 정당성을 인정하기 위하여 제시된 이론일 뿐만 아니라 전면적, 부분적 점거를 구별할 객관적인 기준이 없고 노조법상 직장점거에 관한 규율과도 일치하지 아니한다. 따라서 노조법상 직장점거에 관한 규율이 가장 합리적이고 효과적인 것이 아니라 하더라도, 노조법 관련 조항을 위헌적인 것으로 볼 수 없는 이상 노조법에 근거하여 직장점거의 허용 범위를 설정하는 해석론을 전개하여야 할 것이다. 그리하여 사용자의 조업의 자유나 시설관리권 보장의 차원에서 주요시설을 점거하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 부수시설에서는 파업근로자의 단체행동권이 우선하므로 부수시설의 교환가치에 대한 중대한 훼손이 발생하는 등 특별한 사정이 없는 한 전면적, 배타적인 점거도 허용되는 것으로 해석하여야 한다. 쟁의행위에 들어가서 직장점거가 실제로 일어나는 경우에는 업무방해죄나 폭처법위반(공동주거침입)죄의 형사책임이 문제된다. 노조법 벌칙조항이 우선하여 적용되고 형법이 개입할 필요가 없다는 점에서 검사의 이와 같은 기소는 그 자체로 쟁의행위에 대한 과도한 형사처벌로 이어질 수 있다. 이 경우 법원은 검사의 공소장변경을 적극적으로 유도하되, 검사가 이에 응하지 아니할 경우에는 업무방해죄 등이 노조법위반죄에 흡수되어 별개로 성립하지 않는다는 이유로 무죄 판결을 할 수 있다. 이와 같은 방향으로 직장점거에 대한 과잉처벌을 억제하여야 한다.