기업특성과 여성임원비중의 연계성 : 경영성과 분석을 중심으로

Abstract

현재 우리나라의 경우 금융/보험과 오락/문화 산업의 경우 여성임원이 극속수이고, IT 관련 산업에서 여성임원 평균비중이 상대적으로 높지만 정규직 여성 근로자 대비 여성임원 평균비중은 매우 낮은 것이 현실이다. 여성의 경제활동 참여가 매우 적극적인 현재의 상황에서 ‘성공한 여성 기업인’으로써의 여성임원은 여성 근로자들의 롤 모델이 될 수 있다는 점에서 사회경제적인 중요한 의미를 갖는다. 이에 본 연구는 HCCP 패널자료를 이용하여 연봉제/호봉제, 기업규모, 지배구조, 인사고과 시스템 등과 같은 기업 고유특성과 적극적/소극적 기업 전략적 특성이 여성임원 비중과 여성임원 승진에 미치는 효과를 실증분석하였다. 분석결과 성과 및 업무평가 시스템의 경우 개인평가제 혹은 전사 평가제일 경우 여성 임원의 배출확률이 높고, CEO 경영형태보다는 완전오너 경영일 경우 여성임원 비중과 여성임원 배출확률이 높아진다. 또한 시장 선도형 적극적 기업전략을 사용하는 기업보다 시장 추종형 소극적 기업전략을 사용하는 기업에서 여성임원이 보다 많이 배출되는 경향을 보여 ‘공격’보다는 ‘수성’의 개념에서 여성임원의 활용도가 높을 것임을 시사하며, 이는 역으로 기업의 외적 성장을 중시하는 한국적 토양에서 여성임원의 배출이 쉽지 않을 것임을 의미한다. 시장 양성 평등화의 가치가 중요시 되는 현재 향후 여성임원의 비중은 높아지는 것이 올바른 방향이라고 하겠고, 기업특성 관련 정책적 배려와 극히 미진한 현재의 여성임원 비중을 고려할 때 소수의 여성임원 비중이 상대적으로 높은 산업분야가 아니라 전 산업분야에서 여성임원 비중을 높일 수 있는 정책방향이 바람직할 것으로 판단된다.

In finance and insurance as well as culture related industries, HCCP reports there is no female executive. The female executive ratio is higher in IT related industries such as electronics, software, and database. However, on average, female executives account for approximately 1% of total executives. Further, the female executive ratio over female regular worker is less than 0.1%, which shows that the chance being female executives is extremely low. These statistics are very disappointing aspects to female workers as women economic participation becomes more importantly considered recently. According to empirical results, firms with defensive strategy are more likely to have female executives. When it comes to HR system, individual evaluation and corporation evaluation increases the chance to be female executives. Between owner management and CEO management, the former is more favorable to women executives. Considering that the firm size with owner management system is smaller than that with CEO management system, large corporations toward CEO systems is less likely to promote women to executive positions. Combining the empirical findings of the paper, one can say that firms with defensive competitive motivation prefer women executives than firms with aggressive competitive motivation.