공무원 조직 멘토링 관계 효과성 분석

Abstract

본 연구는 코헨이 제시한 멘토의 여섯 가지 행동유형을 토대로 하여 우리나라 공무원 조직에서 실시되고 있는 멘토링에 대한 평가와 멘토에게 요구되는 멘토링 역량을 분석하여 향후 멘토링 프로그램개발에 반영하여 멘토링의 효과성을 높일 수 있는 실증적인 준거자료를 제시하는데 그 목적이 있다. 이 연구에서 연구자는 연구의 필요성과 연구의 규명하고자 하는 구체적인 연구문제를, 첫째, 멘토링 관계에 대한 멘티의 인식은 무엇인가? 둘째, 멘토링관계에 대한 멘토의 인식은 무엇인가? 셋째, 멘토 교육을 위한 요구는 무엇인가?라는 세 가지 주제에 두고 논문의 체계를 구성하였다. 조사 대상은 우리나라 공무원 조직인 노동부, 중앙노동위원회, 국민고충처리위원회, 중앙공무원 교육원에서 멘토와 멘티로 활동하고 있는 멘토 100명과 멘티 107명이었다 설문조사도구는 공무원조직에서 시행되고 있는 멘토링을 평가하는 내용과 멘토의 요구를 분석하는 내용으로 구성되었으며 코헨이 제시한 멘토링 역량진단(Principles of Adule Mentoring Scale) 도구의 여섯 가지 하위 멘토 행동유형을 활용하였다. 연구 결과는 멘토와 멘티 모두 멘토링 관계에 있어 전반적으로‘비효과적’인 것으로 인식하고 있었다. 다만 여섯 가지 멘토행동 유형 중‘직면적 행동유형’에 대해서만 그저‘효과적이다’라는 수준으로 인식하고 있었을 뿐이다. 아울러 멘토의 행동유형에 대한 중요도와 숙달도 교육요구 우선순위 결과 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 또한 상관관계 조사결과에 있어서는 멘토와 멘티 모두멘토들의 역할행동유형에 대한 숙달도가 높을수록 멘티와의 신뢰도와 상호유익성과는 모두 유의미한 정적상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 따라서 멘토링 관계의 기본이 되는 신뢰성과 상호 유익성을 높이기 위해서는 멘토의 숙달도를 높여야 할 것이다. 주요 개인적 특성에 따른 멘토링 행동 유형별 교육요구 차이검정 결과에 있어서는‘연령이 높을수록’,‘현재 업무담당기간이 짧을수록’,‘이전직장에서의 멘토 경험이 없을수록’, 오리엔테이션 경험이 없는 멘토들이 경험이 있는 멘토들에 비해 교육요구가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과에 기초하여 교육프로그램 마련 시 연령, 업무담당기간, 멘토의 경험여부, 오리엔테이션 실시 등을 적극 반영하는 것이 바람직할 것이다.