해고동의절차에서의 대화와 타협

Abstract

노동조합은 사전 동의 또는 협의를 요구하는 형태로 사용자의 해고 등 인사에 대한 제한을 둘 수 있는 절차를 요구하는 경향이 있으며 단체협약에 이를 명시할 것을 요구하는 경우도 많다. 만일 단체협약에 이러한 취지의 해고동의ㆍ협의조항이 있는 경우 사용자도 인사에 관한 결정을 하기에 앞서 노동조합과 좋은 결정을 내리기 위해 열린 입장에서 대화를 하고 또 마찬가지로 노동조합도 건설적인 입장에서 대화를 진행하는 경우에는 오히려 노사관계의 건전한 발전에 도움이 될 것이다. 하지만 실제로는 사용자는 노동조합이 합리적인 이유를 제시하지 않은 채 반대 입장으로 일관한다는 점을, 노동조합은 사용자가 사전절차를 무시하고 일방적으로 인사권 행사를 강행한다는 점을, 서로 거론하면서 해고동의ㆍ협의조항 자체가 오히려 노사분규의 불씨가 되는 경우가 발생하기도 한다. 이는 법리적으로는 해고협의ㆍ동의를 거치지 않은 해고의 효력 여하를 둘러싼 다툼이 되는데, 이 문제에 관한 지배적인 판례 법리는 노동조합의 동의권 남용이 있는 경우에는 사전 동의절차를 밟지 아니한 해고도 정당하다고 보는 경향이 있다. 법원은 1990년대 초 네 건의 판결례를 통해서 이러한 법원의 입장을 일반적인 법리로 제시했던 바 있다. 그러나 이러한 판례의 경향은 해고 자체는 노동조합의 반대 여부를 떠나 사용자의 권한 영역에 속한다고 보기 때문에 해고를 둘러싼 협의ㆍ동의 등 대화가 진행되는 절차가 동적인 성격을 갖는다는 점을 충분히 고려하지 않는 문제점이 있다고 본다. 특히 권리의 행사와 그 보호에 주된 관심을 갖는 법리적 해결이 필요한 부분에, 예외적인 상황에 대한 교정으로서의 의의가 있는 권리남용의 법리를 노사 간의 이해관계가 충돌하고 양자 간의 대화와 타협의 촉진이 필요한 해고동의ㆍ협의라는 동적인 절차에 적용하는 것 자체가 적절하지 않다고 생각한다. 그런데 이에 관한 최근 몇 건의 판결례는 노동조합의 동의권 남용 그 자체에 대한 판단보다는 해고절차가 진행되는 일반적ㆍ구체적인 상황에 대한 판단을 중시하고 있어 주목된다. 이러한 새로운 판결의 경향은 해고절차가 진행되는 과정에서 나타난 노ㆍ사 양당사자의 구체적인 태도나 제반 사정에 유의하기 때문에 그 결론도 당사자에게 더욱 설득력이 있을 것으로 기대된다. 뿐만 아니라 새로운 판례의 경향은 유사한 사실관계에 처하고 있는 노사당사자에게도 합리적인 행위규범으로 기능할 것으로 보인다. 보다 협력적인 분위기에서 노사관계의 동반자로서 합리적인 결론에 이르기 위해 서로 타협하고 대화하기를 권하기 때문이다. 따라서 권리남용 여부의 판단보다는 해고절차의 구체적인 제반사정에 유의하는 새로운 판례경향이 앞으로 노사당사자의 합리적인 준칙과 지침으로서 기능하기를 기대한다.