해고사실의 존재에 대한 증명책임

Abstract

근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자 측에서는 해고라고 주장하고, 사용자측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 재판과정에서 어느 쪽의 주장이 옳은지에 대하여 법관이 확신을 얻지 못하였다면, 즉 ‘진위불명’의 상태가 되었다면 누가 ‘진위불명’으로 인한 불이익을 감수하여야 하는지(증명책임)에 대하여 살펴보았다. 이러한 경우에 대하여 “사용자측에게 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다”고 한 서울행정법원의 판결은 현행 민사소송법상의 증명책임의 분배에 관한 기존의 판례에 배치될 뿐만 아니라 현행 민사소송법체계에도 맞지 않는 문제가 있다. 하지만 일부 노동위원회 판정이나 통설의 주장과 같이 ‘해고사실의 존재’에 대해서는 근로자에게 증명책임이 있다고 말하는 것도 옳지 않다고 본다. 왜냐하면 ‘해고사실의 존재’의 확인은 하나의 과정으로 완료되는 것이 아니라, 표시행위를 확정하고 그 표시행위의 의미를 확정하는 과정으로 구성되며 후자는 사실문제가 아닌 법률문제로 증명책임의 대상이 되지 않기 때문이다. 따라서 ‘해고사실의 존재’가 아니라, 사용자의 ‘표시행위의 존재’에 대해서만 근로자가 증명책임을 지고, 그 해석과 관련하여 ‘진위불명’의 상태가 발생하였다고 하여 근로자가 불이익을 감수하여야 하는 것은 아니다. 이러한 원칙들은 민사소송은 물론 행정소송, 노동위원회의 심판에도 동일하게 적용된다.

Nach der Rechtsprechung und herrschender Meinung trägt der Arbeitgeber die Beweislat für den sachlichen Grund der Kündigung. Im folgenden geht es nicht darum, sondern um die Beweislast für die Vorhandensein des Faktums der Kündigungserklärung. Zum Beispiel behauptet Arbeitnehmer, dass Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt wird, während Arbeitgeber prädiziert, dass Arbeitnehmer aus eigener Initiative vom Arbeitsvertrag zurückgetrittet hat. Indessen ist weder die Behauptung des Arbeitnehmers noch Prädizieren des Arbeitgebers erwiesen(Zustand der non liquet). Folglich ergibt sich die Frage, wer das Risiko(Beweislast) tragen soll, den Prozeß zu verlieren. Bei der Beweislastverteilung hat man sich zunächst zu überlegen, welche Partei bei Anwendung der Grundregel die Beweislast trüge. Nach der Grundregel trägt der Anspruchsteller die Beweislast für die rechtsbegründenden, der Anspruchgegner die Beweislast für die rechtsvernichtenden und -hemmenden Tatsachen. In der Praxis veranlässt die umgangsprachliche Willendserklärung immer wieder den Streit über den Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses und über den Träger der Beweislast. Nach der Rechtsprechung und herrschender Meinung ist die Frage der Feststellung von Tatsache ist ein Gegenstand der Beweislast, aber die Rechtsfrage ist nicht. Im Hinblick darauf ist es umstritten, ob die Auslegung der Willenserklärung eine Rechtsfrage oder eine Frage der Festellung von Tatsache ist. Nach Meinung des Verfassers ist die Feststellung der Willenserklärung und die Auslegung der Willenserklärung zu unterscheiden und der letztere ist nicht ein Gegenstand der Beweislast, aber jener ist ein Gegenstand der Beweislast. Also ist auch die Beweislast für die Vorhandensein der Willenserklärung und die Beweislast für die Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses auseinander zu halten. Zum Schluss trägt Arbeitnehmer die Beweislast für die Vorhandensein der Willenserklärung, aber nicht die Beweislast für die Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass eine Beweislastumkehr bei der Arbeitsstreitigkeiten wegen der Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt. Diese Ergebnisse gelten nicht nur beim Zivilprozeß, sondern auch beim Verwaltungsverfahren und beim Verfahren der Arbeitskommission. Aber um Ungleichmäßigheit auszugleichen, ist die Einführung einer Aufklärungspflicht der nicht beweisbelasteten Partei wünschenswert.