근로관계 종료 후 근로자의 경업금지의무

Abstract

사용자의 기술을 보호하는 일은 국가경제는 물론, 개별 기업의 생존을 위해 꼭 필요한 일이다. 그러나 근로자의 직업선택의 자유와 근로권은 근로자의 생존을 위하여 반드시 보장 받아야 할 권리이다. 근로관계 종료 후 근로자의 경업금지의무는 양자를 어떻게 조화롭게 규율할 것인가에 초점이 맞추어져야 할 문제라고 본다. 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사용자의 영업비밀을 보호하여야 할 근로자의 의무는 특약이 없는 경우에도 「부정경쟁방지법」에 따라 인정되지만, 이로부터 근로자의 일반적 경업금지의무가 인정되는 것은 아니다. 근로관계 종료 후 근로자에 대한 일반적 경업금지의무는 특약에 의해서만 인정될 수 있다. 둘째, 영업비밀에 속하지 않는 ‘보호가치 있는 사용자의 이익’에 대한 근로관계 종료 후 근로자의 비밀유지의무는 특약이 있는 경우에 한하여 인정되며, 그러한 특약은 일정한 요건을 충족한 경우에 한하여 그 효력이 인정된다. 그 고려요소 중의 하나인 ‘보호가치 있는 사용자의 이익’의 범위는 약정 당사자의 의사와 무관하게 재산권으로서의 객관적 가치를 기준으로 판단되어야 할 것이다. 그리고 ‘대가의 제공 유무’는 경업금지약정의 유효성을 판단하는 고려요소 중의 하나이지 필수적 유효요건이라고 볼 수 없다. 셋째, 경업금지약정은 그 효력이 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하기 때문에 계약의 내용을 분할 할 수 없다는 점에서 경업금지약정 중 무효인 부분을 제외한 계약의 일부에 대하여 효력을 인정하는 ‘효력 유지적 축소해석’은 허용되지 않는다.

Der Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen besitzt gerade unter den Bedingungen des sich weiterhin stetig verschärfenden Wettebewerbs besondere Bedeutung. Der Betriebsinhaber muss an der Geheimhaltung ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse haben. Die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ergibt sich mittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt auch für die berechtige wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers, die nicht zur Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören. Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses besteht eine umfassende Verschweigenheitspflicht des Arbeitnehmers. Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Regel verbietet Arbeitgeber den Wettbewerb, um Betriebs- und Geschäftsheimnissen geheimzuhalten. Aber ist die Gegheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsheimnissen und Wettbewerbsverbot zu unterscheiden, weil dieser auf das Berufswahlfreiheit sich bezieht und jener mit der Berufsausübungsfreiheit zu tun hat. Während die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und Wettbewerbsverbot sind unabhängig von Bestehen des Arbeitsverhältnisses gesetzlich geregelt, besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nicht. Es kann aber schriftlich vereinbart werden, dass der ehemalige Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf. Sie bindet aber an besondere Voraussetzungen. Als Ergebnis kann festgehalten werden, dass ein nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur mit vertragliche Vereinbarung anerkannt werden. Geht das Wettbewerbsverbot über den Umfang desjenigen hinaus, was einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient oder enthält es eine unbillige Einschränkung des Fortkommens, kann die Wettbewerbsabrede nicht auf zulässigen Umfang reduzieren. Sondern ist solche Wettbewerbsabrede vollständig nichtig.