직장 내 성희롱 피해 근로자가 자신을 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 사업주를 상대로 하는 손해배상청구 - 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 -

Abstract

대상판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 불법행위 책임과 관련하여 주목할 만한 쟁점들을 많이 담아내고 있다. 피용자의 성희롱 행위뿐만 아니라 기타 이와 관련하여 발생한 피해에 대한 사용자의 불법행위책임을 명시하였기 때문이다. 첫째, 직장 내 성희롱 내지 성추행 사건을 조사하는 과정에서 알게 된 사실을 누설하는 등 피해자에 대한 명예를 훼손하는 피용자의 행위에 대한 사용자책임을 인정하였다. 둘째, 성희롱 피해자를 조력한 동료 근로자에 대한 불리한 조치는 성희롱 피해자에 대한 관계에서도 불법행위(정신적 손해)가 될 수 있음을 분명히 하였다. 민법상 사용자책임과 관련하여 우리나라와 유사한 운용례를 보이고 있는(특히 사무집행관련성을 넓게 인정하고 있는 점에서) 프랑스에서의 재판례와 입법례를 비교해볼 때, 대상 판결은 현재의 우리나라 법제도 하에서 선도적(先導的)인 역할을 했다고 생각되며, 입법적 보완을 촉구하는 의미도 있다고 생각한다.

Dans la présente thèse, j’ai analysé l’arrêt coréen n°2016Da202947, rendu le 22 Décembre 2017 par la Cours suprême coréenne. L’arrêt est remarquable, parce qu’il a clairement indiqué que l’empoyeur est responsable non seulement pour le dommage qui en résulte directement de harcèlement sexuel entre salariés, mais aussi pour le dommage qui peut se produire accessoirement; D’abord, quand un salarié qui est en charge de l’enquête sur l’affaire de harcèlement sexuel divulge les informations relative à l’enquête, l’employeur est responsable pour le dommage moral que la victime peut en souffrir. Ensuite, quand un salarié est sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés, l’employeur est responsable non seulement pour le dommage causé à la victime qui est l’objet d’une mesure disciriminatoire, mais aussi pour le dommage moral de la victime de harcèlement. Compte tenu de la similarité de la responsabilité du commettant (responsabilité de l’employeur) en Corée du Sud et en France, l’arrêt est raisonable. En outre, à mon avis, la réfome législative est demandée en consideration du Code du travail en France.