유럽연합법원의 노동관련 최근 판례

Abstract

Die EG als Rechtsgemeinschaft verfügt mit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg über eine Instanz, die das Europarecht für alle 27 Mitgliedstaaten der EG verbindlich auslegt. Das geschieht im Arbeitsrecht vor allem im Wege der sog. Vorabentscheidung, im Hinblick auf die Auslegung von EG-Richtlinien, Art. 234 EG-Vertrag. Ein nationales Gericht legt dabei dem EuGH die Frage vor, wie eine bestimmte Richtlinie zu verstehen ist. Die Frage muss für einen konkreten Prozess vor diesem nationalen Gericht für die Entscheidung erheblich sein. Der EuGH antwortet abstrakt zur Auslegung des EG-Rechts. Es ist dann Sache des nationalen Gerichts, die Antwort des EuGH auf den konkreten Prozess anzuwenden. Da sich der EuGH immer nur zu einer Rechtsordnung äußert, nämlich zum EG-Recht, die nationalen Gerichte aber das jeweilige nationale Recht anwenden, kommt es vielfach zu Widersprüchen. Auch weicht die Methode, die der EuGH seiner Rechtsprechung zugrunde legt, vielfach von der Auslegungsmethode in der nationalen Rechtsordnung ab. Im folgenden Untersuchung geht es um die Verdeutlichung der Problematik anhand einiger neuerer Entscheidung des EuGH zum Arbeitsrecht. Abgesehen von den jeweiligen Sachfragen lassen sich aus den von mir genannten Urteilen auch einige methodische Konsequenzen ziehen. - Grundsätzlich bleibt es dabei, dass EG-Richtlinien, deren Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen ist, keine Vorwirkung entfalten. Es gilt vielmehr nur ein Frustrationsverbot. Innerhalb der Rechtsgrundlagen des Gemeinschaftsrechts ist zwischen Primärrecht und Sekundärrecht zu unterscheiden. Es gilt der Grundsatz, dass nur Rechtssätze der niedrigsten Stufe anzuwenden sind. Besteht also eine einschlägige Richtlinie, so darf der EuGH insoweit nicht auf Primärrecht zugrückgreifen. - Da alle arbeitsrechtlichen Richtlinien der EG dem Schutz von Arbeitnehmern dienen, bedarf es entgegen der Ansicht des EuGH zur Ermittlung von Sinn und Zweck einer Richtlinie einer weiteren Begründung als derjenigen, dass das Gesetz den Arbeitnehmer schützen wolle. Vielmehr ist jeweils abzuwägen, welche anderen Interessen auf Arbeitgeberseite diesen Schutz einschränken können. Verfolgt eine Richtlinie mehrere Zwecke, so müssen diese getrennt untersucht werden. - Wenn deutsches Recht gegen EG-Recht verstößt und der Gesetzgeber die Änderung nicht selbst vornimmt, so können deutsche Gerichte versuchen, im Wege der richtlinienkonformen Auslegung und der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung das deutsche Recht nunmehr anders zu interpretieren. Dabei kann der Gedanke einer Vermutung der Gemeinschaftstreue weiterhelfen; so wenn der deutsche Gesetzgeber die EuGH-Rechtsprechung nicht bedacht hatte, aber bedacht hätte, wenn er sie gekannt hätte. Dieses Verfahren scheidet aber dann aus, wenn der deutsche Gesetzgeber bewusst eine bestimmte Lösung in Kenntnis der Rechtsprechung des EuGH gewählt hat. - Die Rechtsprechung des EuGH, wonach eine Rückwirkung seiner Urteile grundsätzlich zu bejahen ist und nur dann nicht gilt, wenn er selbst eine Rückwirkung ausschließt, ist abzulehnen. Sie nimmt auf die nationalen Rechtsordnungen und auf das Vertrauen der Bürger im jeweiligen Mitgliedstaat nicht genügend Rücksicht. Die nationalen Gerichte sollten versuchen, den EuGH zu einer Änderung dieser verfehlten Rechtsprechung zu bewegen.