하급심 판례를 통하여 본 경업금지약정의 유효성

Abstract

영업비밀을 보호하기 위하여 퇴직자에 대한 경업금지약정이 이용된다. 그러나 그것이 근로자의 자유로운 경쟁을 과도하게 저해하고, 헌법상 직업선택의 자유를 제한한다면 무효이다. 경업금지약정의 효력은 오로지 법원의 판례에 의하여 규율된다. 본 연구의 목적은 하급심 판례 분석을 통하여 경업금지약정의 효력에 관한 예측가능성을 제고하는 데 있다. 이를 위해 관련 국내 법률과 대법원 판례, 국외 법률과 판례 현황을 간단히 살펴보고, 이를 바탕으로 비교적 최근의 국내 하급심 판례들을 분석하여 유효한 경업금지약정을 체결하는 데 의미 있는 내용들을 제시해보았다. 경업금지약정에는 경업금지 내용이 명시적으로 기재되어야 한다. 사용자의 보호할 가치 있는 이익은 특정되어야 하고, 그것이 고객관계나 영업에 관한 정보라면 특히 노력과 비용을 투자하여 정보의 질을 높일 필요가 있다. 대상 근로자는 그 지위 내지 업무내용이 보호가치 있는 사용자의 이익과 관련 있거나, 그것에 접근 또는 취득가능성이 있는 사람이어야 하고, 하위직급의 근로자와의 무분별한 약정체결은 지양되어야 한다. 경업금지 기간은 최대 3년 내로 정하는 것이 바람직하다. 보호가치 있는 이익이 고객관계라면 경업금지 대상 지역을 고객관계가 침해되거나 중복되는 범위내로 제한하여야 한다. 대가는 실질에 따라 판단되고, 경제적 가치가 있는 한 반드시 금원일 필요는 없다. 충분한 대가인지 여부는 독일의 상법이 좋은 참고가 되고, 앞으로 하급심 판례를 더욱 주목하여야 한다. 근로자의 현저한 배신행위는 사용자의 대가 제공 부담을 덜어준다. 최근 법원은 경업금지약정의 일괄적인 체결을 부정적으로 보고 있다.