공무원 성과급제도 토착화에 대한 시론적 연구

Abstract

신자유주의 철학을 기초로 한 신공공관리(New Public Management)운동은 정부부문의 개혁을 추동하였고 민간부문의 효율적인 관리기법을 정부 내 이식하게 하였다. 그 중 하나가 성과급제도인데 이것은 성과와 보상을 연계하여 개인의 역량과 조직의 성과를 극대화하기 위한 인사관리 기제이다. 우리나라는 김대중 정부 출범이후 본격적으로 도입되어 약 20년간 유지되고 있다. 본 연구의 목적은 정부 내 성과급제도의 토착화를 진단하고 토착화의 성공 또는 실패의 원인을 분석하기 위함이다. 우리나라 성과급제도의 도입은 특정국가의 성과급제도 모형을 직접적으로 모방하였다고 보기보다는 정부 내 성과와 보상의 연계라는 아이디어를 모방하였고 제도는 우리나라 공무원제도 실정에 맞게 설계되다. 그러나 성과를 기초로 하는 성과보상제를 운영하며 많은 문제가 노정되었는데 성과급제도에 대한 공개적인 불만과 저항, 성과급 나눠먹기, 취지에 반하는 증거 도출 등이 그것이다. 이와 같은 문제들이 해결되지 않은 채 성과급제도 자체가 규범화되어 경로의존적으로 운영되고 있다고 볼 수 있다. 또한 도입초기의 의도와 다르게 제도의 효과성이 입증되지 않았음에도 이를 우리실정에 맞게 개선하려는 노력보다는 운영자체를 중시하는 불완전한 토착화가 지속되고 있다고 할 수 있다.

The New Public Management(NPM) movement allows governmental agencies to initiate reforms in a way that various managerial techniques are implanted in the public sector. One of the techniques is pay-for-performance(PFP) which links pay to job performance in order to improve both individual-and organization-level performance. PFP had been operating for 20 years in government agencies since the Kim Dae-Jung administration adopted. The main purpose of this study is to diagnose the indigenization of PFP and analyze the causes of policy success or failure in Korea. Rather than imitating the PFP type of the specific country, Korean government designed our unique PFP system based on PFP ideas from OECD countries. Yet some problems of using PFP in government have emerged such as complaints and resistance of public managers, equal pay redistribution, and counter-evidence of PFP. Although the limitations of PFP are obvious, it has been operated in a path-dependence way. This paper suggests the three main reasons why PFP is implemented in an instable indigenization manner.