성과주의 인사제도의 도입 영향요인 및 조직성과

Abstract

본 연구의 목적은 두 가지이다. 첫째 경제위기 이후 성과주의 인사관리의 빠른 확산이 어떤 요인에 의해 설명될 수 있는가 하는 것을 규명하는 것이다. 둘째, 이처럼 빠르게 도입된 성과주의 인사제도들이 기대하는 성과를 내고 있는가 하는 점을 규명하는 것이다. 두 가지 연구목적을 위해 이론적인 검토를 거쳐 가설을 설정하였다. 가설의 검증을 위해 1998년 한국노동연구원에서 상장기업 271개를 대상으로 인적자원관리 담당자와 전략기획담당자를 대상으로 한 두개의 설문조사와 상장회사 경영인명록에 수록된 3차 자료, 그리고 한국신용평가 주식회사의 KIS-FAS를 활용하였다. 성과주의 인사관리 제도의 확산에 관한 분석 결과는 성과주의 인사제도 도입의 결정 요인이 기업이 추구하는 전략이나 시장의 경쟁에 맞서기 위해서라는 합리적인 이유 측면 보다는 30대 재벌 그룹의 소속사라던가 해당 회사의 최고경영자가 해외에서 학위를 받았다던가 하는 제도적인 측면에서의 변수들이 설명력이 더 높았다는 것을 보여준다. 적대적인 노사관계는 성과주의 인적자원관리 도입에 장애요인이 되었다. 집단적인 기업문화는 연봉제의 도입에 장애요인이 되었다. 노동조합은 성과배분제도의 도입에는 장애요인이었지만 연봉제와 목표관리제의 도입에는 장애요인으로 작용하지 않았다. 한편 조직성과와 관련된 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 전략기획담당자들은 목표 관리제가 연봉제나 성과배분제도와 같은 보상제도보다 더 효과적임을 보여주고 있었다. 그러나 1인당 부가가치로 측정한 성과에서는 연봉제를 도입한 경우에 5년 평균 약 2천8백만 원 정도가 높았던 반면, 목표관리제를 도입한 경우에는 1천 5백만 원 정도의 효과를 보는 것으로 나타났다. 둘째, 관리자의 인식에서나 실제 재무적인 성과 측면에서 모두 목표관리제와 연봉제가 함께 사용될 경우에 효과가 높은 것으로 나타났다. 특히 재무적인 성과와 관련하여 연봉제와 목표관리제를 함께 도입하는 경우가 하나도 도입하지 않는 경우에 비해 1인당 부가가가치가 5천5백만 원 더 높게 나타나고 있다. 셋째, 관리자의 인식 측면에서의 성과에서는 목표관리제는 어떤 제도와 함께 사용해도 효과적인 것으로 나타나 관리자들이 목표관리제를 매우 중요한 제도로 인식하고 있는 것으로 해석되었다.